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    老板,别再忽视挫败感强烈的好员工了
    信息来源:网络整理  ‖  发稿作者:上海新闻资讯   ‖  发布时间:2018-07-11 08:18  ‖  查看次  ‖  
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    侠客,你好!新商业路上,虽不能与你并肩作战,但可以一起相互守望。

    问题一直近在眼前,但有时你需要·借助一个旁观者的眼光才能看清全局,并提出切实可行的解决方案。有时候,你必须拉开点距离才能将目光放长远。读完此篇,亦有收获。

    读书笔记上篇:别再把你的好员工推开

    一、任期效应

    众所周知,多数组织中存在着“任期效应”。

    据调查显示,新入职的员工对公司的满意度总是最高的。

    你与一个组织的关系,如同你与另一个重要的人的关系,它始于一种迷恋之情。新员工对于新公司以及自己的新角色所代表的全部机遇和潜在可能,都会尤其寄予重望,并且更容易接受它们。

    这就恰似一段恋爱,最初的热情总难持久。员工与公司间的关系若不能被一种更深入、更根本的关联所取代,就无法维系下去。员工刚入职的那几天被称为“蜜月期”。

    每段婚后旅行都有结束的一天。当新婚夫妇要面对共同经营生活的现实时,真正的工作才算开始。 通常,从入职未满1年的员工那里得到的数据,都会显示出最高级别的个人动力和所获支持;在入职1~5年的员工中,员工敬业度和组织支持度指数的下行趋势明显;入职5年以上的员工,其数值又有所回升。

    老板,别再忽视挫败感强烈的好员工了

    老员工在员工敬业度和组织支持度上增加的分值,很可能源于优胜劣汰和适应性的共同影响。那些无法适应公司的人,就会辞职走人,另谋生路;而那些长期留守的员工,很可能已经找到了不断自我调整、适应环境的方法,从而在职场中找到了自己的位置。

    对于新人的“任期效应”和头几年里不断下降的员工满意度,通常的解释是,该工作的实际情况没有达到员工的心理预期。换句话说,“蜜月”结束了。

    这种幻灭感或疏离情绪的产生,是由于员工们对工作的预期较之于其后所体验到的现实情况,相距悬殊。作为一段全新的关系,“任期效应”问题可能源于工作申请者对新公司的寄望过高,以为他们的新雇主绝对适合自己,能满足他们的任何需求。这也是问题所在。 另外,新员工也可能被公司的自我营销所误导。其实,我们的一位客户就曾经开玩笑说,她的公司在面试未来员工时,铺的都是红地毯;而当他们来到工作的第一天,踏上的却是油毡布。

    老板,别再忽视挫败感强烈的好员工了

    随着要处理的事务增多,期望值提高,若没有一个像样的工作架构,就会让情况继续恶化下去,比如决策制定的过程、培训模式以及工作流程。扩张得很快,当然这也不是一件坏事。但是引入一个小小的管理体系,就可以提供员工的工作效率,令他们表现得更出色。

    遇到的许多问题,都可以在一些常规且基础的工作环境因素上(比如资源、合作、职权和授权),找到解决方案。管理者在寻求提升团队效能时也要判断,效能问题是受制于员工敬业度,还是组织支持度,抑或两者皆有。情况不同,解决措施也就有所区别。 高层管理者需要对工作环境中各种关键因素加以监控和管理,以保证那些积极肯干的员工都被合理地安排在令其能够取得成功的岗位上。

    二、什么能提升员工敬业度?

    要促使员工敬业度向高水平提升,需要两个关键因素:

    第一,为员工建立对公司未来及其中员工自身角色(如职业发展的机会)的信心(可通过清晰而有希望的发展方向、对领导者的信心、以质量和客户为导向来实现);

    第二,确保为公司成功作出贡献的员工得到足够的激励(运用薪酬和福利,以及尊重与认可)。

    明确公司发展方向的实际内容,对于有效执行固然重要;但从员工积极性的角度考量,将他们与发展方向这一公司大局联系起来,也同等重要。 在工作中,大多数员工会寻求机会,作出比自身能力更大的贡献,以期能够展现出自己的与众不同之处。能够唤起员工的这种目标意识,是变革型领导的精髓所在,也是提升员工敬业度的关键。

    同时,要确保员工们坚信,公司对战略目标具有强有力的执行能力。这一点对员工敬业度也很关键。

    老板,别再忽视挫败感强烈的好员工了

    当今的员工都认识到,他们在未来能否长期就业并获得职业发展,都取决于公司能否健康、稳定发展,以及未来的发展方向。他们懂得,与强者为伍已变得空前重要。 只有在相信自己的公司能获得良好的管理制度和发展定位,并且能够取得成功时,员工们才会将自己的未来托付给这位雇主。

    公司要向员工证明,公司以客户为中心,有能力提供高质量的产品和服务,并且能够研发新产品——这是员工对公司的未来发展方向和市场定位抱有信心的基础。

    由于雇佣关系的社会契约已经被重新定义,古老的终身契约制已被抛弃,员工逐渐意识到,他们有责任自我管理和发展自己的职业生涯,而且,他们今后的前途也有赖于自身技能的持续提高。 如果他们今后不提升自己的能力,无论是在目前的公司还是跳槽到别处,都会承受就业能力下降的风险。因此,成长和发展的机会总归更眷顾那些自始至终保持着敬业度的员工。

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    研究证实,虽然有些公司的员工敬业度高得令人羡慕,但他们仍会在绩效问题上有所纠结。也就是说,尽管敬业度是必要条件,但只有这点并不能让个人和公司达到更高的绩效水平。 领导者和管理者绝不能只是单纯地激发、鼓励员工,还要支持他们把自己多余的力量能够切实、有效地发挥出来。

    在公司中,级别不同的领导者和管理者对员工敬业度和组织支持度的影响能力有所不同。影响员工敬业度的公司策略问题,可能很大程度上需要公司高层来处理;而那些影响组织支持度的、公司运营层面的因素,则可能更多地需要相关部门管理者或一线主管人士来把控。

    三、什么能提高组织支持度?

    组织支持度包含这样一层概念:根据员工不同的能力,把他们安置到合适的岗位上。也就是说,确保员工能够又快又好地履行工作职责。接下来的分析中,我们将侧重讨论那些能够促进岗位适合度和工作环境支持度的因素。

    1.绩效管理 关键因素—— (1)明确员工需要完成的任务;(2)设置有难度但能完成的考核标准;(3)在完成任务的过程中,提供实时反馈机制。 受挫员工如是说—— 将近1/3的员工认为,他们的管理者没有将团队的目标有效传达出来;超过40%的报告显示,员工们没有从他们的管理者那里收到过关于如何做好工作的明确而正式的回答。

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